Plan d’accessibilité pluriannuel

Développer, mettre en œuvre et maintenir des politiques régissant la manière dont FIRST Canada atteindra l'accessibilité.

Développer, mettre en œuvre, maintenir et documenter un plan d'accessibilité pluriannuel.

Afficher le plan d'accessibilité sur notre site internet.

Fournir le plan dans un format accessible, sur demande.

Tenir compte de l'accessibilité pour les personnes
handicapées lors de la conception, l'obtention ou l'acquisition de kiosques libre-service.

FIRST Canada tiendra compte des exigences d’accessibilité lors d’acquisition d’unités.

Assurer la diffusion de la formation sur les exigences des normes d'accessibilité mentionnées dans le RNAI et au Code des droits de la personne en ce qui concerne les personnes handicapées.

Rendre le processus de rétroaction disponible dans des formats accessibles ou avec les supports de communication appropriés pour les personnes handicapées, sur demande.

Fournir au public toute procédure d'urgence, tout plan ou information sur la sécurité publique de manière accessible, sur demande.

Le site internet et le contenu du site internet de FIRST Canada doivent être conformes au Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 2.0- Niveau AA du World Web Wide Consortium (W3C) (à l'exception des critères de réussite 1.2.4 et 1.2.5 définis dans la Loi).

FIRST Canada travaille la mise à jour son site internet. Une fois terminé, FIRST Canada répondra aux critères énoncés dans la loi.

Tout employeur doit informer ses employés et le public de la disponibilité d'accommodements dans ses processus de recrutement pour les candidats handicapés.

Au cours d'un processus de recrutement, l'employeur doit notifier aux candidats à l'emploi que des accommodements sont disponibles sur demande en ce qui concerne le matériel ou les processus utilisés, et ce, lorsqu'ils sont individuellement sélectionnés pour participer à un processus d'évaluation ou de sélection

Si un candidat sélectionné demande un accommodement, l’employeur le consulte et lui fournit ou prend les dispositions nécessaires pour qu'un accommodement approprié soit mis en place de manière à prendre en compte les besoins du demandeur en matière d'accessibilité pour cause de handicap.

Tout employeur doit, lorsqu’il présente une offre d’emploi, informer le candidat retenu de ses politiques en matière de mesures d’accommodement en faveur des employés handicapés.

Chaque employeur doit informer ses employés des politiques en place pour aider ses employés handicapés, y compris, sans toutefois s'y limiter, les politiques d’accommodement d’emploi tenant compte des besoins des employés en matière d’accessibilité en raison d’un handicap.

Les employeurs doivent fournir aux nouveaux employés les informations requises en vertu du présent article dès que possible après le début de leur emploi.

Les employeurs doivent fournir des informations actualisées à leurs employés chaque fois qu’une modification est apportée aux politiques existantes en matière d’accommodement d’emploi tenant compte des besoins des employés en matière d’accessibilité en raison d’un handicap.

En plus des obligations qui lui incombent en vertu de l'article 12, lorsqu'un employé handicapé le demande, chaque employeur le consulte pour fournir ou faire le nécessaire pour fournir des formats accessibles et des supports de communication.

L'employeur doit consulter l'employé qui a fait la demande pour déterminer la pertinence d'un format accessible ou d'un support de communication.

Chaque employeur doit fournir des informations sur les interventions d’urgence en milieu de travail individuellement aux employés handicapés, si celles-ci sont nécessaires et que l’employeur est conscient de la nécessité de prendre des accommodements en raison du handicap de l'employé.

Les employeurs, autres que les petites organisations, doivent développer et mettre en place un processus écrit pour l'élaboration de plans d'accommodement individuels documentés pour les employés handicapés.

L’employeur doit élaborer et mettre en place un processus de retour au travail pour ses employés qui ont été absents du travail en raison d'une invalidité et qui ont besoin d'accommodements liés à leur handicap pour retourner au travail.

Un employeur qui utilise la gestion de la performance avec ses employés doit prendre en compte les besoins des employés handicapés en matière d'accessibilité, ainsi que des plans d'accommodement individuels lorsqu'il utilise son processus de gestion de la performance à l'égard des employés handicapés.

Un employeur qui offre un développement de carrière et une progression à ses employés doit prendre en compte les besoins d'accessibilité de ses employés handicapés ainsi que de tout plan d'accommodement individuel lorsqu'il propose un développement de carrière et une progression à ses employés handicapés.

L’employeur qui recourt au redéploiement prend en compte les besoins d’accessibilité de ses employés handicapés, ainsi que les plans d’accommodement individuels lors du redéploiement d'employés handicapés.

Si une personne handicapée est accompagnée d'un chien guide ou d'un autre animal d'assistance, le fournisseur de biens ou de services veille à ce que la personne soit autorisée à pénétrer dans les locaux avec l'animal et à garder l'animal avec elle, à moins que l'animal ne soit autrement exclu des lieux par la loi.

Si une personne handicapée est accompagnée par une personne soutien, le fournisseur de biens ou de services veille à ce que les deux personnes puissent entrer ensemble dans les locaux et que la personne handicapée ne soit pas empêchée d’avoir accès à la personne soutien lorsque sur les lieux.

Fournir un préavis raisonnable sur les perturbations des installations ou des services sur lesquelles les clients handicapés comptent pour accéder aux produits ou services de FIRST Canada.